Kontor pole koht lahinguteks? Ükskõik kuidas! Psühholoog Tatjana Mužitskaja usub, et kõik kõned sarjast “Elame koos” on määratud läbikukkumisele, sest meie põhivarustuses on võitlus. Kuid kas me mõistame alati, millised põhjused põhjustavad konflikte ja kas neid saab minimeerida?
Just eile hakkavad täna rahuarmastavad kolleegid ühtäkki tiigrite kombel urisema, kuigi agressiooni märke polnud. Ettevalmistatud läbirääkimised lagunevad meie silme all laiali ja kokkulepe lendab korvi. Koosolekul puhkevad kõik kohalviibijad ootamatult ilma nähtava põhjuseta nutma ega suuda siis seletada, mis nende peale on tulnud. Mis põhjustab vägivaldseid kokkupõrkeid ja kuidas neid vältida?
Psühholoogia: kas ei saa töötada ilma konfliktideta? Kas on võimatu kokku leppida?
Tatjana Mužitskaja: Mis sa oled! Töökonfliktid ettevõtetes, kus on vähemalt kaks inimest, on vältimatud, muidu on tegemist elutu süsteemiga. Maadlus on meie põhipaketis. Enamasti seostatakse seda territooriumi ja hierarhiaga.
Siin on reaalne olukord: müügijuht ja projektijuht tulevad läbirääkimisi pidama. Neile öeldakse: "Minge koosolekuruumi, võtke, mis tassid tahad, istuge sinna, kus on mugav." Üks võttis halli tassi ja istus tavalisele toolile. Ja teine valis kruusi kirjaga «I love London» ja võttis ainsa nahktooli. See oli ühe direktori tool, kes istus läbirääkimistel vastas (mis mitteverbaalses keeles tähendab vastuseisu) ja kruus kuulus personaliosakonna juhile, kes pommitas külalisi keeruliste küsimustega.
Läbirääkimised ebaõnnestusid. Üks projektijuht läks järgmisele koosolekule, võttis halli tassi, istus toolile. Sisuliselt esitlus ei muutunud, ainult trükiti teisiti. Projekt võeti vastu: "No see on teine asi!" See on asi, millest keegi kunagi ei räägi – mõelge vaid, tass, tugitool... Tavaliselt arvatakse, et organisatsioonide konfliktid on seotud autoriteedi, ressursside, tähtaegadega.
Suur hulk konflikte tekib palju varem kui ülesannete väljaandmine. Me peame alateadlikult, looma tasandil, midagi oma territooriumiks. Kui sellesse tungitakse, ärritume ja otsime, kuhu oma viha välja visata.
Kontoris tehnika, mööbel on riigi omandis, isegi ühisruum on avatud pind. Mida seal jagada on?
Oh, palju! Ärikirg avatud ruumi vastu viib ühelt poolt avatuseni. Teisest küljest tekitab see varjatud konflikte.
Näide: konsultatsioonifirma töötajad sõidavad mööda linnu ringi ja neil pole oma laudu, kõik on ühine. Ja kõrgeima taseme spetsialist, kellel on kaks Euroopa diplomit, räägib mulle: „Töötasin kaks kuud laua taga, pidasin seda enda omaks ja järsku lendas kolleeg öösel kohale ja võttis selle. Reeglite järgi on kõik aus, aga ma ei saa ennast tagasi hoida — see tüüp tüütab mind kohutavalt ja selleks, et vestluses konstruktiivsesse kanalisse naasta, on vaja palju vaeva näha.
Suur hulk konflikte tekib seetõttu, et paljud inimesed ajavad taotluse ja nõudmise segamini.
Veel üks näide. IT-ettevõttes tuleb maha jätta puhas töökoht. Kindlasti aga unustab keegi «kogemata» pastaka või päeviku — ka kuurortide lamamistoolid märgistame rätikutega. Ja me saame vihaseks, kui keegi meie lamamistoolist hoolimata sildist hõivab.
Avatud ruumis töötamine, eriti algajatele, on täis konflikte. Keegi räägib kõva häälega telefonis, keegi on end tugeva parfüümiga lõhnastanud ja see tekitab meis täiesti loomalikku ärritust. Me ei saa aru, kust see tuli, kuid otsime selleks väljapääsu ja reeglina laseme tööasjades auru välja.
Ja kolleegidele meeldib ilma küsimata võtta klammerdaja või pastakas. Ja me saame vihaseks, enne kui arugi saame, et see on jama. Meie kultuuris ei austata piire, sellest ka palju tarbetut pinget. Ja meil on veel palju tööd teha.
Kuidas seda pinget maandada?
Kuulake ennast: kust see emotsioon tuli? Nagu lasteaias, kirjuta oma asjadele alla. Selgitage oma seisukohta. Nõustuge sellega, et see tool ja laud on Workplace'i innovatsiooniettevõtte asukoht ja võtsite selle just täna vastu. Kui see on kabinet, kus on kabinetid, siis koputa uksele ja sisene loaga.
Küsige: "Kas ma saan teie töötajaid kaasa võtta?" See on küsida, mitte teavitada ega nõuda. Kui minu poole pöördutakse palvega, eeldab ta järgmist: "Ma saan aru, et teil võivad olla oma ülesanded ja võite nõustuda või keelduda." küsin alt üles. Suur hulk konflikte tekib seetõttu, et paljud ajavad taotluse segamini nõudega, mida hääldatakse "ülevalt alla".
Ja kui ülemuse jaoks on selline toon lubatav, lahvatab vaenulikkus koheselt "auastmelt võrdsete" kolleegide vahel. "Miks sa minuga niimoodi räägid?" — seda öeldakse harva, aga sees hakkab midagi keema.
Siin on klassikaline võitlus. Müügiosakonna juhataja: "Miks pole Samara minult veel saadetist saanud?" Logistikaosakonna juhataja: "Miks sa räägid mulle Samarast just praegu, mitte kaks nädalat tagasi?" Mõlemad pole probleemi lahendanud, mõlemad on pinges. Igaüks tajub katset rääkida «ülevalt» kui kokkupõrget omaenda territooriumiga, mis ainult soojendab konflikti ja ei lahenda probleemi.
Väljund? Õppige läbi rääkima: "Sinu ja minul on ühine probleem, ilmselt me mõlemad ei mõelnud midagi läbi, ei olnud milleski ühel meelel. Mida saame praegu teha, et oma tooted Samarasse jõuda?
Paljud inimesed töötavad nüüd kaugtööl. Võib-olla aitab see konflikte minimeerida?
Ei, seal algab oma võitlus hierarhia pärast – kelle reeglite järgi me mängime. Esimene kirjutab: "Seltsimehed, aruande koostamiseks vajame iga osakonna andmeid kolme päeva kohta." Teine vastab: "Tegelikult pole seda raporti jaoks üldse vaja." Kolmandaks: „Valmis andmeid esitama. Kas kellelgi on seda vaja?» Neljandaks: "Andsime kõigile need andmed varem. Miks me selles meililistis oleme?
Ükski vastustest pole asjakohane. Ja kõik vastused on sarjast “Oleme hierarhias kõrgemal. Ja kes sa siin oled? Sõnad "tegelikult" mis tahes tekstis tekitavad koheselt vastaspoolel soovi vaidlema. Kontoris on veelgi lihtsam: nad heitsid üksteisele otsa ja liikusid edasi. Ja kirjavahetuses see laine tõuseb ja pole selge, kuidas seda ära maksta.
Minge mis tahes lapsevanema vestlusesse ja vaadake, milline lahing algab, kui peate 8. märtsil tüdrukutele kingituse valima. Igaüks postitab kohe oma ekspertarvamuse. "Tegelikult tuleks tüdrukutele juuksenõelad anda." "Tegelikult pole tüdrukutel juuksenõelu vaja, milline jama!" Iga rühma dünaamika hõlmab võitlust selle üle, kes hierarhias otsuse teeb.
Nii et see on lõputu lugu…
See on lõputu, kui arutelu korraldaja annab vabaduse sarjast «Otsustame midagi». See tekitab kohe lahingu selle üle, kes reeglid välja teeb ja kes lõpuks otsustab. Need vestlused, kus on kirjas: “Lapsevanemakomisjoni esimehena annan teada, et otsustasime anda õpetajale tunnistuse ja kimbu väärtusega 700 rubla, toimivad tõhusalt. Kes ei ole nõus - andke midagi omast.
Sama lugu koosolekutel. Kui need on abstraktsel teemal: “Olukorrast tehases”, siis ükski probleem ei lahene ja tagatud on lahing hierarhia eest või lihtsalt kogunenud pinge kurnamine. Ülesanne peab andma tulemuse. Näiteks kui peadisainer koondas tehnoloogid, et välja selgitada, milles on viga ja miks abielu toimub, siis probleem tõenäoliselt laheneb.
See tähendab, et ilma ülesandeta on koosolek kasutu?
Suhtlemine mis tahes taseme ettevõtetes toimub mööda kolme telge: ülesannete telg, suhete telg ja energiatelg. Oma ettevõtte elus olen näinud palju koosolekuid, mis toimuvad mitte sellepärast, et on ülesandeid, vaid sellepärast, et nad kunagi otsustasid: igal esmaspäeval kell 10:00 peaksite olema "hommikusel formatsioonil". Kui pole selget ülesannet, hakkavad koheselt kehtima suhted ja energia. Inimesed hakkavad mõõtma, kes on mis.
Vahel on konflikt ainuke viis meeskonnas energiat tõsta ja osa juhte kasutab seda, teadmata muid viise — juhatab kõik sihile, jagab ülesandeid, motiveerib. Neil on palju lihtsam jagada ja valitseda.
Iga kord, kui sisenete töösuhtluse olukorda, peate mõistma: mis on minu eesmärk? Mida ma tahan ülesannete, suhete ja energia osas? Mida ma siit välja tahan saada?
Kui meil on õigus, tunneme end hierarhias kõrgemal, mis tähendab, et meil on rohkem võimu, olgu peres või meeskonnas.
Kui ma tulin möödasõidulehega “tuletõrjuja” juurde ja ta küsib minult: “Miks sa mulle aruannet ei andnud?”, siis võin langeda tema provokatsioonile ja hakata talle selgitama, kes ta on, aga ma võin. ütle: "Siin on minu varustus, andsin selle üle. Kirjutage möödasõidule alla.»
Muidu — mööda ülesannete telge — võib välja kukkuda nagu Gogoli Ivan Ivanovitš ja Ivan Nikiforovitš: üks tahtis teiselt vana püssi küsida, aga nad tülitsesid aastaid jamade pärast.
Mis siis, kui me ei saa kokku leppida?
Kui aste piki energiatelge läheb skaalalt välja, saate rakendada tehnikat «Nõusolek ilma nõusolekuta». Näiteks teie osakond arvab, et tegime tööd halvasti, aga meie osakond arvab, et tegime head tööd. Kokkulepe saavutatakse ühe lausega. «Niipalju kui mina aru saan, pole teil ja minul töö kvaliteedi osas ühist arvamust. Kas sa nõustud? Inimesed ütlevad: "Noh, jah." Sel hetkel muutuvad tulihingelised vastased adekvaatseteks vestluskaaslasteks, kellega saab juba ülesannetest rääkida.
Kõige verisemad lahingud peetakse õige olemise eest. Miks me vahutame suust tõestama, et meil on õigus? Sest kui meil on õigus, tunneme end hierarhias kõrgemal, mis tähendab, et meil on rohkem võimu, olgu peres või meeskonnas. See on sageli teadvustamata lahing ja näiteks minu treeningutel õpime seda teadvustama. Fraas, mis sageli konflikti lõpetab: "Jah, ma arvan, et sul on õigus." Mul on seda lihtne öelda, kuid inimene ei anna endast välja, et tõestada, et mul on õigus.