Rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmine: diskrimineerimine sureb kõvasti

Rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmine: mida ütleb seadus?

Seadus kaitseb rasedaid ja emasid rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmisel. Intervjuu juristi, diskrimineerimise spetsialisti Valerie Duez-Ruffiga.

Sageli kardavad noored emad pärast lapsepuhkust tööle naasmist. Pärast lapsega koos veedetud kuid mõtlevad nad, kuidas nad oma töökohale tagasi jõuavad, kui nende äraoleku ajal on asjad muutunud. Ja mõnikord on neil ebameeldivaid üllatusi. Kõik uuringud näitavad, et emadus mõjutab tugevalt naiste karjääri, kuid mida me ei ütle või vähem, on see, et mõnel juhul algavad raskused kohe pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist. Ametikõrgendusest keeldumine, kõrvalekalle jääv tõus, kohustused, mis haihtuvad kuni vallandamiseni... need noortele emadele rakendatavad diskrimineerivad meetmed suurenevad pidevalt. Emadus või rasedus on teine ​​​​ohvrite nimetatud diskrimineerimise kriteerium (20%) vahetult pärast seksiga seotud kriteeriume. Ajakirja Journal des femmes hiljutise uuringu kohaselt 36% naistest usub, et nad ei ole tagasi saanud kõiki funktsioone, mida nad enne emaks saamist täitsid. Ja see arv tõuseb juhtide seas 44%-ni. Paljud on avastanud, et neile anti tööle naastes vähem vastutust ja neid on vaja uuesti tõestada. Kuid teoreetiliselt on emad töökohale naastes seadusega kaitstud. 

Millised õigused ja tagatised on naistel pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist? Kas lapsehoolduspuhkuse puhul on need samad?

Rasedus-, isa-, lapsendamis- või lapsehoolduspuhkuse lõppedes on töötajatel õigus naasta oma eelmisele või samalaadsele tööle vähemalt samaväärse tasu eest ning nende suhtes ei tohi kohaldada diskrimineerivaid meetmeid. Konkreetselt, ennistamine tuleb eelisjärjekorras teha eelmisel töökohal, kui see on saadaval, selle puudumisel sarnasel töökohal. Näiteks ei saa tööandja nõuda töötajalt pärastlõunase asemel hommikul tööle naasmist ega määrata teda ametikohale, mis hõlmab osaliselt ka tööga tegelemist ajal, mil ta täitis enne lahkumist ülesandeid. Täitevsekretär. Töötaja keeldumisele järgnev ülesütlemine annab õiguse ebaõiglase ülesütlemise eest tekitatud kahju hüvitamisele, kui muudatuse vajalikkust ei tuvasta tööandja.

Kas talle võib keelduda tõstmast, kui see on tehtud tema kolleegidele?

Rasedus- ja sünnituspuhkuse või lapsendamispuhkuse lõppedes tuleb töötasu vajadusel ümber hinnata, võttes arvesse töötasu tõususid, mida sama kutsekategooria töötajad on puhkuse ajal saanud. Seadusega ette nähtud garanteeritud töötasude areng tuleb ellu viia. Lisaks on tegevust naasval naisel õigus vestlusele oma tööandjaga, pidades silmas tema ametialast suunitlust.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisele järgneva nelja nädala jooksul võib töötaja vallandada ainult raske üleastumise või majanduslikel põhjustel? Millest see räägib ?

Erand vallandamise keelust 4 nädala jooksul pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu on lubatud, kui tööandja põhjendab: kas töötaja tõsist süüd, mis ei ole seotud raseduse või lapsendamisega. Näiteks vägivaldne või solvav käitumine, põhjendamatud puudumised, tõsine ametialane üleastumine, mitte lihtne hooletus, või süütegu, omastamine või võltsitud dokumentide koostamine lubamatute teenuste saamiseks. Või võimatus lepingut säilitada põhjusel, mis ei ole seotud raseduse, sünnituse või lapsendamisega. Sellist võimatust saavad õigustada üksnes asjaomase isiku käitumisest sõltumatud asjaolud. Nimelt: neljanädalane töölepingu lõpetamise kaitseaeg peatub, kui töötaja jääb pärast rasedus- ja sünnituspuhkusele tasulist puhkust.

Mida saab teha diskrimineerimise korral? Milline aadress?

Niipea, kui arvate, et olete diskrimineerimise ohver, ärge kartke sellest väga kiiresti oma lähedasele rääkida, et koguda toetus, mis on vajalik selle keerulise olukorra talumiseks, seda enam, et töötaja on noor ema. psühholoogiliselt nõrgenenud. Seejärel konsulteerige viivitamatult advokaadiga kehtestada tõendite säilitamise strateegia (eriti kõik e-kirjad) enne kui vajadusel midagi ette võtate. Kapi puhul on vaja vihjeid, et näidata tööandja valmisolekut töötaja kõrvale jätta. Töötajale usaldatud kohustuste vähenemine on selles osas kasulik näitaja. Õiguste kaitsja poole võib pöörduda ka diskrimineerimise korral.

Vaata ka: Pärast lapse sündi tööle naasmine