Arvatakse, et naisel on raske päris tippu läbi murda, tippjuhiks saada. Kuid tõsiasi on see, et probleemid algavad palju varem – diskrimineerimisega tuleb tegeleda karjääriredeli madalamatel pulkadel.
Kuidas paistavad meie naiste ettekujutuses karjäärikasvu ja ametialase eneseteostuse probleemid? Tavapärane on rääkida «klaaslae» probleemist, nähtamatu barjääri metafoorist naiste edutamisel kõrgetele ametikohtadele, naiste vähesusest juhtkonnas, sugudevahelisest ebavõrdsest palgast, karjääri ja pere tasakaalust.
Hiljutine McKinsey ja LeanIni viieaastane uuring, milles osales 22 miljonit inimest ja 590 ettevõtet, paljastas aga soolise tasakaalustamatuse probleemi uue juure. Lõpptulemus on see, et ammu enne juhtivatele tippudele jõudmist seisavad naised silmitsi probleemidega juba karjääriredeli alguses. Kõik saab alguse palju varem, kui arvata võiks, nimelt juhtide esimesest tasandist, kus sageli on tee “tellitud” naistele.
Praktikas näeb see välja nii — naisele pakutakse võtmeklientidega töötamise asemel tööd kõnekeskuses, finantsjuhi töö asemel raamatupidaja ametikohta, kunstijuhi asemel tavalise disaineri saatust. . Samal ajal on kõik algtaseme töötajad ligikaudu võrdsed: neil pole pikki saavutuste loendeid, neil on sama töökogemus ja nad on kõik piisavalt head, et neid edutada võrdselt.
Kuid iga 100 esimese ametikõrgenduse saanud mehe kohta on ainult 72 naist ja see tasakaalustamatus on aastatega ainult suurenenud. Kas mehed on naistest andekamad, töökamad ja ambitsioonikamad või juhtub midagi ebaõiglast?
Kas naised on süüdi?
Tihti kuulete, et asi on naiste ambitsioonikuses. Kuid tegelikult soovib karjääritõusu 71% naistest, 29% väidab seda ja 21% soovib palgatõusu. Teid üllatab, kuid need arvud langevad peaaegu täielikult kokku meeste protsendiga. Samas arvab nagu varemgi 45% küsitletud personalispetsialistidest ja 21% meestest, et probleemiks on naiste piisava kvalifikatsiooni puudumine.
Sellised hoiakud viivad selleni, et «populaarne» töö suurte kollektiivide ja eelarvega antakse suurema tõenäosusega mehele kui naisele, sõltumata tema pädevusest. Kuid just see töö jääb omakorda tõenäolisemalt tippjuhtidele silma ja muutub hüppelauaks olulisemate ülesannete täitmisel.
Nagu näete, pole ühtegi head põhjust, miks naisi ja mehi edutatakse peaaegu vahekorras 1:2, kuid sellel on üks seletus - erapoolik ja selle tulemusena "katkine redel". Sellest esialgsest murdunud karjääriredeli astmest alates ei suuda naised piisavalt kiiresti ronida, et järele jõuda.
3 põhjust, mida naised ise esile toovad
Andkem sõna naistele, kes näevad «katkise» olukorra muid põhjuseid, nimelt:
- Naisi hinnatakse tööl erinevate standardite järgi. Mis need "muud standardid" on? Sotsioloogilised uuringud on paljastanud meie üldise kalduvuse meeste tegevust üle hinnata ja naiste saavutusi alahinnata. Selle tulemusena peavad naised edutamiseks näitama saavutatud tulemusi, samas kui mehi saab hinnata potentsiaali, st tegelikult tulevaste saavutuste järgi. See põhjustab sageli alateadlikku eelarvamust naiste töövõimete osas nii naiste endi kui ka otsuste langetajate seas.
- Naistel pole ettevõttes «sponsoreid», kes neid oma soovitusega toetaksid. Kes on sponsorid ja miks nad nii olulised on? Sponsorite ja mentorite erinevus seisneb selles, et sponsorid on sama ettevõtte tippjuhid, kes soovitavad aktiivselt inimest edutamiseks, et edendada oma karjääri. Erinevalt mentoritest, kes pakuvad enamasti mitteametlikku abi, esindavad sponsorid oma kaitsealuseid, kui tulevad suured projektid või karjäärivõimalused.
- Naised võtavad vähem tõenäoliselt juhtivale ametikohale. Naistel on organisatsioonis inimeste juhtimisel tegelikult vähem krediiti. Olukord võib erineda jaekaubanduse, panganduse, tehnoloogia, jaotuse, tervishoiusüsteemide, tootmise, inseneritöö vallas, kuid trend jätkub: naiste osakaal juhtide tasemel on kindlasti väiksem kui meestel.
Kuid kõik pole üheselt halb. Mõned ettevõtted pakuvad paljulubavatele noortele juhtidele juhitaseme koolitust. Need võivad olla isiklikud plaanid, juhendamisprogrammid juhtimisoskuste arendamiseks ja samal ajal erinevate karjääriteede uurimiseks.
Olukorra parandamiseks tuleb aga palju rohkem ära teha. See võib olla asjakohaste poliitikate kehtestamine ja naiste ja meeste võrdse suhte nõue karjääri edendamisel ning asjakohase erapooletuse koolituse läbiviimine neile, kes valivad kandidaate juhtide rolli, ning läbipaistvad edutamise kriteeriumid ja loomulikult naiste jaoks spetsiaalsete juhtimisprogrammide läbiviimine. ja meestele anda võrdsed võimalused olla arvestatud juhtivatele kohtadele.
McKinsey hinnangul, kui ettevõtted jätkavad igal aastal edutatavate ja juhtivatele kohtadele palkatavate naiste arvu väikest kasvu, kulub veel kolmkümmend aastat, enne kui mees- ja naissoost esmatasandi juhtide vahe väheneb.
Järeldus on, et Broken Ladderi naised peavad ikkagi ise oma karjääri üles ehitama ja teisi naisi toetama. Ja mis siis, kui selle asemel, et loota muutustele ettevõtetes, edendaksime ise naiste edenemist töökohal? Mõelge vaid, mida me saame teha, kui me ei oota, vaid töötame uue strateegia alusel?
3 võimalust "klaaslae" purustamiseks
- Aus pilk olukorrale ja tingimuste loomisele. Kui muud tingimused on võrdsed, proovige valida naisi ja osaleda aktiivselt valikuprotsessis. Uuringud näitavad, et naiste lisamine gruppi suurendab tõenäosust, et naiskandidaat osutub valituks. Aidake luua keskkonda, kus organisatsioon julgustab mitmekesisuse kultuuri ja preemiaid tulemuslikkuse eest, mitte võidujooks oma väärtuse tõestamiseks. Kui olete juht, proovige ilma stereotüüpideta suurendada naiste arvu edaspidiseks edutamiseks.
- Eeskujud naistele. Noorte naiste silme all pole edukatest naistest piisavalt eeskujusid, kellega võrduda. Kui olete naine, olge noortele eeskujuks, jagage oma edu- ja ebaõnnestumislugusid, tooge oma vaatenurk, hakake juhtkonna mentoriks ja edendage oma kaitsealuste karjääri.
- Võistlus iseendaga. See põhimõte on universaalne, kuid eriti oluline naiste jaoks. Ärge arvake, et konkureerite oma meeskolleegidega. Võistelge lihtsalt oma mineviku minaga, tähistades oma edusamme ja edu. Selleks olge nähtavam, rääkides avameelselt oma eelistest ja võimetest, olgu see väljakutse, mis saab tasu.
Kui järgite neid põhimõtteid, võidavad kõik: isiklikult saate erapooletuse, tööalase eneseteostuse, aususe tunde. Ettevõtlus toob kasu, kui töötajad näevad õiglast kohtlemist ja nende lojaalsus kasvab ning töötajate rahulolu toob kaasa paremad moraalid ja äritulemused.
Teades, milles probleem on, on seda juba võimatu unustada. Arvame, et igaüks meist saab juhinduda võrdsete võimaluste imperatiivist ja parandada «katkise» redelit.